Endringsledelse og endringskompetanse, er det virkelig nødvendig?

Må ting endres? Hvorfor kan ikke alt være som før? Slik har vi alltid gjort det her hos oss, endring og omstilling må være noe ledere gjør for å «ha noe å gjøre» – eller kanskje for å være slemme? Mange har hørt begrepet BOHICA! (Bend over here it comes again), om du later som ingen ting og jobber hardt imot endring så går det over, og i beste fall må ledelsen gå og det blir rolig en stund før neste kommer!

Det er mange definisjoner og i hvert fall mange meninger om hva endringskompetanse og endringsledelse er, min favoritt er Hennestad og Revang (2012) sin definisjon om at «Endringsledelse er å gå fra gammel og etablert praksis i en ny og ønsket retning, å realisere intensjoner for fremtiden og å implementere nye ideer i hverdagsvirkeligheten.”

Tilbake til spørsmålet «må ting endres?», jeg tror at svaret på det er at ingenting kan være på stedet hvil, og historien har mange gode eksempler på konsekvensene av dette.

«I årtier kjempet Kodak med Coca Cola og Ford om å være verdens sterkeste merkevarenavn. Nå er Kodak-navnet på vei over i historiens mørke. Arroganse og frykten for å konkurrere med seg selv ble bedriftens skjebne», skrev Kåre Valebrokk (Aftenposten 2012). Hva skjedde, med Kodak, bedriften som i sin tid hadde 90 prosent av verdensmarkedet for film og fotokjemikalier, og i tillegg verdensledende på enklere fotoapparater. De valgte fremtiden ved å ikke tenke fremover. Valebrokk skriver videre at det ironiske med Kodak sammenbruddet var at det var Kodak selv som alene hadde utviklet fremtidens teknologi, uten å ta det i bruk. Redselen for å ødelegge sin egen virksomhet, arroganse og maktfokus blir nevnt som begrunnelse, bedriften levde tilsynelatende godt på dagens kjemibaserte teknologi, og tanken på å bli overkjørt av digitale løsninger (de selv allerede hadde utviklet) var utenkelig. Det ble det da heller ikke tenkt før det var for sent.

Vi kjenner alle begrepet «a Kodak moment», øyeblikket man ikke må miste. Kodak selv, mistet sitt eget da de satt på morgendagens løsninger, fremtidens teknologi uten å ta den i bruk.

Er historien om Kodak relevant i dag? Hva kan vi lære av historien – jo, innovasjon er stikkordet, strategisk innovasjon hvor digitalisering er obligatorisk, evnen til å tenke fremover, om hva som kan være situasjonen i fremtiden, og hvordan vi på best mulig måte kan planlegge, utvikle og legge til rette for fremtiden samtidig som vi må ha fokus på den daglige driften. John P. Kotters 8 steg i endringsprosess er endrings kunnskap alle ledere bør ha, med evnen til å skape kriseforståelse om nødvendig omstilling for morgendagens muligheter gjennom endring steg for steg;


Kotters 8 stegMen er dette relevant i offentlig sektor?

Offentlige sektor sysselsetter nesten 35 % av Norges arbeidsstyrke, og utgjør en stor del av Norsk økonomi. Gjennom de siste 50 år er det Norske velferdssystemet bygget ut, med stor vekt på utdanning, helse og omsorg. Kommuneøkonomien er stram og det blir utfordrende å rekruttere nødvendig arbeidskraft. I løpet av de neste 50 årene vil antallet alderspensjonister pr yrkesaktiv fordobles, og i mange av dagens kommuner vil knapphet på arbeidskraft bli katastrofalt, vi vil ikke lenger kunne levere de samme tjenestene som i dag. Hvorfor kjenner vi ikke mer på den krisen vi ser komme? Tar vi en «Kodak», eller mister vi vårt «Kodak moment» om vi ikke snart reagerer? Er det ingen «sence of urgency»? Det bør det være, for kommune-Norge må evne å utnytte ressursene bedre, og ta innover seg at kommune-Norge må organisere seg for å møte fremtiden. Fornying av hele offentlig sektor må skje ved innovasjon – altså at man jobber smartere og digitaliseringstakten må øke betydelig, spesielt i kommunal sektor, men også mellom stat og kommune!

Både offentlig og privat sektor er ved sitt «Kodak moment», privat sektor hver eneste dag, men også offentlig sektor – som skal legge til rette for at Norge skal være konkurransedyktige og skape arbeidsplasser både nasjonalt og internasjonalt tilpasset et morgendagens samfunn og arbeidsliv.

Det er nødvendig med ledere som tør å stå i endring, som er tydelige på mål og retning, som har endringskompetanse og som tør stå i endringens motstand. Som har øye for riktig human kapital i arbeid mot kultur og holdninger om et evig ønske om at alt skal være som før. Det er slike ledere som gjør at vi kan klare å møte morgendagens utfordringer og muligheter.

 

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *